採用コストの全体像｜人材紹介の手数料と定額制の採用代行の違いとは

こんにちは！とも(@tomo_ITBizBlog)です！

「採用したいのに、思ったよりお金がかかる」

中小企業や店舗・施設の現場では、採用のたびにこんな感覚を持つ経営者や人事・総務の担当者が少なくありません。

求人広告を出せば掲載費がかかり、人材紹介を使えば採用が決まった瞬間に大きな手数料が発生します。自社で全部やればお金は節約できそうですが、今度は経営者や担当者の時間がどんどん削られていきます。

私も過去に、会社の立ち上げに関わる中で採用業務を担当した経験があります。そのときに実感したのは、採用コストは「1人採るのにいくらかかったか」だけでは測れない、ということでした。

この記事では、採用にかかるコストの全体像を整理したうえで、代表的な料金体系である「人材紹介の手数料（成功報酬）」と「月額定額制の採用代行」の違いを、企業側の視点で比べていきます。

【採用コストは「1人いくら」だけでは見えてこない】

採用の相談を受けると、多くの方がまず「結局、1人採るのにいくらかかるのか」を気にされます。

ただ、採用コストをこの聞き方で捉えると、大事な部分が見えなくなります。

たとえば人材紹介の手数料は、金額だけ見れば確かに大きく感じます。一方で求人広告は1回あたりの金額が小さく見えますが、応募対応や面接の日程調整にかかる「人の時間」は金額に換算されにくいため、コストとして意識されないまま残ります。

さらに、せっかく採用しても早期に退職してしまえば、採用活動は最初からやり直しです。教育にかかった時間も含めると、損失は採用費そのものより大きくなることもあります。

採用コストを比べるときは、次の3つの視点で見るのがおすすめです。

• 採用活動そのものにかかるお金（広告費・手数料など）
• 採用に関わる人の時間（経営者・担当者の工数）
• 採用後、定着して戦力になるまでにかかるコスト

この3つを並べて初めて、「どの料金体系が自社に合っているか」を冷静に比べられます。

【採用にかかるコストの全体像｜4つの内訳】

まず、採用にかかるコストを4つに分けて整理します。

• 求人広告費：求人媒体への掲載料や、応募課金型の費用など
• 人材紹介の成功報酬：紹介会社経由で採用が決まったときに支払う手数料
• 自社対応の人件費：求人原稿の作成、応募対応、書類選考、面接、日程調整などに割く時間の換算分
• 教育・定着までのコスト：入社後の研修やフォロー、戦力化するまでの期間にかかる手間や生産性の差分

このうち、見積書や請求書に金額として現れるのは、主に最初の2つです。

残りの2つは「見えないコスト」として処理されがちですが、実態としては決して小さくありません。特に、経営者自身や少人数の総務担当が採用を兼務している会社では、自社対応の人件費が積み上がりやすい傾向があります。

逆に言えば、料金体系を比べるときは「請求される金額」だけでなく、「自社の誰の時間がどれだけ空くのか」まで含めて考えることが大切です。

以降の見出しでは、代表的な3つの料金体系（成功報酬型・求人広告型・月額定額制）を順番に見ていきます。

【人材紹介の手数料（成功報酬）の仕組み】

人材紹介は、紹介会社が候補者を企業に紹介し、採用が決まったときに手数料が発生する「成功報酬型」の仕組みです。

手数料は、採用した人材の理論年収に料率を掛けて計算されるのが一般的です。料率は「年収の30〜35％程度が相場とされています」と言われることが多く、職種の専門性が高いほど料率も上がる傾向があるとされています。

一般的な仮定で試算すると、次のようになります。

• 例：年収400万円の人材を、料率30％で採用した場合 → 手数料は120万円
• 例：同じ条件で料率35％の場合 → 手数料は140万円

金額だけ見ると大きく感じるのは当然です。一方で、採用が決まらなければ手数料は発生しません。また、多くの紹介会社では、採用した人材が短期間で退職した場合に手数料の一部が戻る「返金規定」が設けられています（返金の条件や割合は会社ごとに異なります）。

成功報酬型の特徴を整理すると、次のとおりです。

• 費用は「採れたとき」だけ発生する
• 1人あたりの単価は高い
• 複数名を採用すれば、その人数分だけ手数料が発生する
• 候補者の募集や選考の初期対応は、紹介会社が担ってくれる

つまり成功報酬型は、「たまに、ここぞという採用で使う」タイプの仕組みだと言えます。

【求人広告型と自社対応に潜む見えないコスト】

求人広告は、求人媒体に掲載する期間や応募数に応じて費用が発生する仕組みです。1回あたりの金額は成功報酬より小さく見えますが、次の点には注意が必要です。

• 掲載しても、応募が来るかどうかは分からない（費用は成果と連動しない）
• 応募対応、書類選考、面接設定はすべて自社で行う
• 採用できなければ、再度掲載費を払って出し直すことになる

ここで効いてくるのが、前半で触れた「自社対応の人件費」です。

たとえば、求人原稿の作成に2時間、応募者への連絡と日程調整に週3時間、面接に1人1時間。担当者の時間単価を仮に3,000円として換算すれば、1回の採用活動で数万円から十数万円分の時間が動いている計算になります。経営者自身が対応している場合は、その時間は本来、営業や現場の改善に使えたはずの時間です。

求人広告型は「お金は抑えられるが、時間と成果の不確実さは自社が引き受ける」仕組みだと言えます。

【月額定額制の採用代行という料金体系】

3つ目が、月額定額制の採用代行です。採用代行は「RPO（採用業務のアウトソーシング）」とも呼ばれ、採用業務そのものを外部に任せる仕組みです。

任せられる業務の例としては、次のようなものがあります。

• 求人原稿の作成・見直し
• 求人媒体の運用（掲載・更新・効果の確認）
• 応募者への連絡や面接の日程調整
• 選考の進捗管理

料金は、成果報酬ではなく「業務委託費として毎月定額で発生する」形が基本です。ここは正直にお伝えしておきたい点ですが、定額制だからといって費用がかからないわけではありません。採用できるかどうかに関わらず、委託している期間は月額費用が発生します。

その代わり、複数名を採用しても1人ごとに手数料が積み上がることはなく、採用業務に割いていた自社の時間を大きく空けられます。

向いているのは、次のようなケースです。

• 毎月のように採用活動が続いている
• 採用担当がおらず、経営者や総務が兼務で回している
• 応募対応の遅れで、候補者に辞退されることがある

逆に、採用が年に1回あるかどうかという会社では、毎月の固定費が見合わない場合もあります。また、面接そのものや最終的な採用判断は、原則として自社が担う部分です。

【3つの料金体系の比較と自社に合う選び方】

ここまでの内容を表にまとめます。

料金体系	費用が発生するタイミング	任せられる範囲	向いているケース
成功報酬型（人材紹介）	採用が決まったとき	候補者の紹介と調整	たまに専門性の高い人材を採りたい
求人広告型	掲載している期間	募集の掲載のみ	応募対応を自社で回せる体制がある
月額定額制（採用代行）	毎月（委託期間中）	採用業務の運用全般	継続的に採用したい・担当が兼務で回らない

選び方の目安は、次の3つです。

• 採用頻度：年に数回なら成功報酬型や広告型、毎月続くなら定額制も候補に入る
• 社内の体制：応募対応に時間を割ける人がいるかどうか
• 採りたい人材：専門性が高く市場に出にくい人材は、紹介の力が効きやすい

どれか1つが正解という話ではありません。たとえば「責任者クラスは紹介、現場スタッフは広告と代行の併用」のように、職種ごとに使い分ける会社もあります。

採用に関わった経験から言えるのは、料金体系は「安い・高い」ではなく、「自社の採用頻度と、誰の時間をどこに使うか」で選ぶのが一番納得感がある、ということです。

【まとめ｜採用コストは金額ではなく構造で比べる】

この記事のポイントを振り返ります。

• 採用コストは、広告費・手数料だけでなく「人の時間」と「定着までのコスト」まで含めて見る
• 人材紹介の手数料は成功報酬型で、相場は年収の30〜35％程度とされる。採れたときだけ発生する代わりに、1人あたりの単価は高い
• 求人広告型は金額を抑えやすい一方、応募対応の時間と成果の不確実さは自社が引き受ける
• 月額定額制の採用代行は、採用業務そのものを任せる仕組み。費用は毎月発生するが、複数名の採用でも手数料が積み上がらない
• 選び方の軸は、採用頻度・社内の体制・採りたい人材の3つ

まずは、自社の直近1年の採用を振り返って、「何回採用活動をして、誰がどれだけ時間を使ったか」を数字に置いてみてください。料金体系の比較は、その数字が見えてからでも遅くありません。

定額制の採用代行の仕組みや任せられる範囲は、採用代行（RPO）とは？で詳しく解説しています。コスト面の前に採用がうまくいかない理由を切り分けたい方は、中小企業の採用がうまくいかない5つの理由も参考になります。